old-1645813_1280

Implicarea oamenilor depinde de două componente: motivația personală și motivația materială. Cea personală poate fi si ea materială în mare măsură, în așa fel încat, chiar daca banii nu sunt totul, ei trebuie să fie platiți în concordanță cu piața si evident, cu munca depusă. Există situația obișnuită în care oamenii din vânzări sunt plătiți variabil, chiar foarte variabil. Adică porțiunea fixă este foarte mică iar cea variabilă este importantă. Un vânzător bun poate ajunge să câștige de câteva ori mai mult față de un dezvoltator bun, de exemplu. În cazul asta, oricât de secrete am ține salariile și sistemele de bonus, apar frustări și comentarii pe la spate. Sistemul se poate dovedi pe atât de eficient pe cât pare a fi de nedrept. Fiecare persoană are competențe diferite și fiecare își alege profilul de risc, în așa fel încât nu este posibil să riscăm puțin și să caștigăm mult. Așadar, în principiu nu suntem de acord cu cei care se vor democrați. De acord sau nu, trebuie să privim realitatea în față și să facem în așa fel încât oamenii să fie relativ multumiți de felul în care sunt plătiți ei si colegii lor. O variantă este plata lucrului în echipe. Echipa are un obiectiv clar și măsurabil și din ea fac parte membri din multe departamente, atât comerciale cât si tehnice. Întreaga echipa își asumă responsabilitatea în comun în așa fel încât și riscurile sunt la comun. În final, toți ar trebui recompensați in același fel, indiferent de apartenența de baza la un departament anume. Același sistem îl recomandăm și în cazul în care echipa este compusă din toți oamenii din firmă la un moment dat. Vrem să spunem că firma poate fi atât de mică, încât să lucreze în comun și să fie cu toții recompensați identic în caz de succes. Mă rog, spunem identic pentru că ne referim la același sistem de motivare nu la performanța fiecăruia. Însă este clar, fiecare ar trebui să fie răsplătit în funcție de performanță. Există sisteme în care performanța obișnuită este considerată normală și este răsplătită cu salariu fix. Numai ce este excepțional, peste un anumit nivel considerat „normal” este plătit suplimentar. Un alt sistem este o matrice de câteva obiective. Fiecare obiectiv vine dintr-o anumită zonă de expertiză, în așa fel încât poți să îndeplinești doi din patru indicatori la un nivel extrem de ridicat, ceea ce iți permite să nu îi îndeplinești pe ceilalți doi. Se pare că asta s-a dovedit a fi cel mai eficient sistem de măsurare a performanței de până acum. Fiecare poate să performeze: la unul, doi, trei sau toți patru indicatorii. Evident, există un nivel minim pentru fiecare indicator pentru care ești penalizat daca nu îl atingi. Acest sistem de măsurare a performanței se numește balanced score card. Un nume sofisticat, dar rezultatul este garantat. La fel și sentimentele față de el, atunci când este folosit greșit sau abuziv.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *